Rozwój potencjału pracy – składa się z:

Rozwój potencjału pracy – składa się z:
- wiedzy teoretycznej (mierzony poziom edukacji)
- umiejętności praktyczne (mierzone latami pracy)
- zdolności (talent – więcej niż średnia w populacji)
- zdrowie
- motywacja (indywidualna – co dla jednostki jest ważne – wrażliwość na możliwości otoczenia)

Ma bardziej jakościowy i ilościowy charakter.

Obszar zadaniowy – rozwój kapitału ludzkiego

Strategia organizacji zawiera substrategię strategię personalną – ilu i jakich pracowników potrzebuje, czyli zasoby ludzkie wyposażenie personelu – ilu potrzeba a ilu mamy teraz analiza porównawcza powstaje luka potencjału pracy- jest różnica między popytem na pracę a wyposażeniem per =0 jeżeli są takie same, jeżeli pp>wp musimy podjąć działania na pozyskiwaniu personelu, pp< wp (podaż) musimy zmniejszyć stan i strukturę zatrudnienia zasobu ludzkiego.
Aby zminimalizować lukę można zastosować instrumenty rozwoju potencjału pracy:
1. szkolenia pracowników – rozwój poprzez wzbogacenie istniejącego potencjału pracy,
2. przemieszczenia pracownicze – rozwój poprzez harmonizację istniejącego potencjału pracy i warunków jego wykorzystania (zmiana stanowiska)
3. strukturyzacja pracy – rozwój poprzez kształtowanie warunków wykorzystania potencjału pracy (zmiana przydziału zadań do stanowiska pod kątem kwalifikacji).

Organizacja zmienia potencjał pracy poprzez cykliczny proces:

Organizacja buduje subsystem poprzez szkolenia – rozwój pracy – formy szkolenia i techniki.

3 rodzaje szkoleń:
1. szkolenia przygotowujące do pracy – działanie na profesjonalnej wiedzy różne sposoby do wymogów danego stanowiska pracy
2. Doskonalenie kwalifikacji i zachowań pracowników – uczymy go czegoś nowego, trening – rozwijamy pewne cechy, które polepszają pracę oraz wycofujemy złe cechy
3. Przekwalifikowanie – zmiana potencjału wiedzy – nie dotyczy to wysokiej wiedzy – kwalifikacje proste, możliwe do szybkiego uzyskania.

Comments are closed.